一個強勢的品牌是公司最寶貴的資產，它不僅能提升客戶忠誠度，還能幫助企業在擁擠的市場中體現出差異化。雇主品牌亦是如此，它能帶來較高的員工忠誠度（能有效降低流失率），同時能幫助企業在競爭已臻白熱化的人才市場中脫穎而出。
　　但是雇主品牌究竟是什么呢？來自CIPD（英國特許人事和發展協會）的說法是，“雇主品牌是一系列的特性和品質——通常是無形的——它讓組織顯得與眾不同，承諾一種特別的雇傭體驗，并且呼吁人們在其文化里健康成長、做到最好。”它從企業官網的招聘頁面開始，活躍在你的辦公區域內，不會因為員工離職而終結。它包括企業的價值觀、態度、公司的軼事、歷史，甚至更多——所有這一切，在求職者的腦海里描繪出一幅可感知的圖像：原來在這家企業里，員工們都是這樣工作和生活著……
　　雇主品牌提升候選人的申請意愿
　　要說明雇主品牌是什么，我們還是先談談產品品牌。不知道你是否有過這樣的經歷：當我們來到超市里，面對貨架上琳瑯滿目的商品，是否會感到不知所措，不知道該選擇哪一種好？在市場營銷里，我們選擇某一件商品的決定，更多是受到潛意識的驅動——平常我們可能不覺得，但是它確實讓我們的生活變得更簡單！
　　我想沒有人愿意在貨架前糾結幾個小時，來考慮到底是哪一款洗發水更有價值！我們這么選擇，是因為我們并不知道什么是更好的：飲料我們無法判斷它是否最健康，洗衣粉我們無法判斷它是否含添加劑，且真的比肥皂洗得更白么？……正因為我們不知道，所以我們省去了很多麻煩，直接就選擇了那款承諾滿足我們某種需求的品牌。
　　雇主品牌也差不多是這樣。求職者難道知道哪一家公司是真正適合他的雇主么？他喜歡什么培訓，公司就能提供給他什么培訓？還讓他能舒適地開展工作，充分發揮他的創造性，實現個人價值？……他不可能知道！也正因為他不知道，所以他會像超市里的消費者一樣糾結。只要哪個雇主說，我能提供這些，或者他感知的雇主品牌是這樣的，他就會毫不猶豫地選擇它。
　　在早期的招聘活動中，贊助、廣告及口碑很容易讓求職者對雇主的認知產生影響。如果這些和候選人心目中的雇主一致，他們申請這家公司的意愿就會大幅提升。企業所傳遞的價值，與眾多求職者的匹配度高，就會有更多候選人被這個雇主所吸引。在校園招聘中，為什么企業會舉行雇主品牌相關的活動？也是出于這樣的考慮。
　　有研究表明，相比于功能性利益（如薪水、假期、福利和津貼），關于某個品牌象征性利益（公司的聲譽和社交呈現，讓候選人想象他們能享受在公司的工作）的影響力正在提升。在擁擠的勞動力市場，會有很多雇主在相互競爭。雇主品牌在幫助企業實現差異化。從本質上說，一個公司可能和其它公司并沒有兩樣，但是它向外界呈現是什么樣子，就成了很重要的因素。雇主品牌形象不清晰，給人的印象也是模糊不清；雇主品牌形象清晰，就更容易和求職者關聯起來——這種形象甚至不需要多標新立異。
　　越是有經驗的員工，可能越少受到雇主品牌的影響。因為他們心里已經非常清楚自己想要什么，該從哪里獲取。他知道自己的市場，也知道在哪里能贏得認可，他更多會根據自己的職業規劃來尋找合適的雇主。當然，這并不是說雇主品牌對他們完全無效，對有經驗的專業人士，品牌象征性利益的影響同樣存在。
　　雇主品牌影響員工忠誠度
　　繼續用消費者來舉例。很多品牌都出具備去屑功能的洗發水，你都試用過，最終你肯定能找到一款真正適合你的去屑洗發水。當有新的去屑洗發水出來，可能它還提供很多其它的附加值，但是你可能不會再改變自己的品牌選擇——這就是我們所說的品牌忠誠度。
　　品牌忠誠度通常有兩種維度：一種是行為上的，表現在能引導消費者重復購買；一種是態度上的，表現在個體對品牌承諾感到滿意。在剛開始在什么都不知道的情況下，去購買去屑洗發水時，包裝和標識能讓我們做下購買的決定，但是有了品牌忠誠度，我們的購買流程就更快捷——我們不再需要比較它的包裝和標識。而且一旦忠于某個品牌，我們會重復選擇某一個品牌，或者某一個特定的產品。
　　員工對雇主的品牌忠誠度也是如此。雇主品牌會刺激候選人做出申請的決定。候選人在求職時，四處找尋，可能招聘廣告并不耀眼，但能真實呈現公司的價值觀，他對企業的傾向也會油然而生。在候選人與雇主聯系的過程中，雇主品牌忠誠度會一直影響他認同企業的程度。如果企業文化與員工的個性建立關聯，那么企業對于員工來說，就是富有吸引力和獨特的。這種關聯不僅會讓員工產生是企業一份子的歸屬感，甚至在內心里也會給雇主一個承諾，即就算企業境遇不佳，或者有更好的企業吸引，他們也不會離開。
　　強勢的雇主品牌不僅能吸引和保留專業人才，它甚至能顯著影響員工績效。因為雇主品牌驅動企業識別，品牌越強，員工的感受也會越強。它不僅能吸引公司尋找的那類人，也能讓公司不需要的那類人敬而遠之，從而提升整體招聘的匹配度，降低錯誤招聘的數量。這種匹配能開發人才的全部潛能，不僅是因為他們身處在同類型的人當中感覺到融洽和受歡迎，也因為他們并不想因為表現不好而被迫離開。強有力的雇主品牌提供人們行為和態度的準則，哪些是被鼓勵的，哪些是不被允許的——這些讓他們更加理解在這家公司里，他們個人的職業發展中所需要的步驟和所需付出的努力。
　　結束語
　　有人說雇主品牌只是暫時的炒作，但我相信在每一個成功的人才采購戰略中，雇主品牌都將扮演及其重要的角色，最終它將驅動人才吸引及更高層次的員工保留。
　　雇主品牌建設是一個系統性的工作，滲透到企業的方方面面。作為中國人才管理軟件開創者的北森期望能與你一同努力：我們的人才測評系統能幫助你找到與雇主品牌相匹配的人才，我們的招聘管理系統可以幫助你建設標準化的招聘流程，提升應聘者的應聘體驗。相信在我們的共同努力下，能幫助你塑造清晰鮮明的雇主品牌形象，決勝于硝煙彌漫的人才戰爭。
　　

 　　企業的全部活動是圍繞價值展開的，但如何定義企業的價值？企業的價值要素包含什么內容？如何實現企業價值？這些極具學術性的問題，并不是企業管理者，甚至是企業領導者能夠透徹理解的，甚至不排除為某些短期的利益，企業以殺雞取卵的低級錯誤，獲得看似豐厚的短期收益，卻將企業的價值喪失殆盡。究其原因，還是在企業品牌的認知上出現了問題，筆者基于十多年管理咨詢經驗，在充分研究上上百家企業成長歷程的基礎，談一些看法，以期能夠獲得企業家們一些共鳴。
      品牌的價值如何體現？
　　對品牌價值的定義在學術界有太多的說法，我們不去研究品牌的價值是什么？筆者僅想去闡明品牌的價值是如何體現的？至少想解決一個問題，企業品牌是否是大企業的專利？中小企業該不該打造企業品牌？
　　品牌是指一個名稱、名詞、符號或設計，或者是它們的組合，其目的是識別某個銷售者或某群銷售者的產品或勞務，并使之同競爭對手的產品和勞務區別開來;品牌最持久的含義和實質是其價值、文化和個性；品牌是一種商業用語，品牌注冊后形成商標，企業即獲得法律保護擁有其專用權;品牌是企業長期努力經營的結果，是企業的無形載體。
　　品牌的意義，行銷管理大師Philip Kotler說：品牌的意義在于企業的驕傲與優勢，當公司成立后，品牌力就因為服務或品質，形成無形的商業定位。
　　隨著市場的發展，消費者品牌意識的增強，品牌的作用及對企業的影響是不可估量的。品牌意識是企業對品牌地位和作用的充分認識及運用，品牌是以產品為龍頭的企業形象，是企業占有市場，獲取最佳效益和良好信譽的有力保證與象征。
　　就企業而言，企業的核心競爭力是產品和品牌兩個方面。總體來看，企業一般都很重視產品的質量，從產品品質、價格、成本等各個方面提高產品的競爭力。但是對于品牌營銷的認識，一些企業往往沒有意識到品牌的重要性，認為只要做好產品就可以。可是企業要想得到更好的發展，進入大市場，就要面對很多同行業好產品的競爭。如果企業發展沒有品牌力量的有力支撐，很難突破發展瓶頸。所以說，好產品是企業競爭力的基礎，但是只有基礎還不夠，還需要用品牌營銷的方法把產品的價值激發出來�，F在的產品市場，沒有品牌就沒有競爭力，沒有競爭力就無法在市場中立足。品牌已成為企業利潤的主要來源和生存基礎，并且是市場創新的動力源泉。消費者對于企業品牌的印象，源于其對品牌價值的認識和感受，企業通過產品推廣與銷售，使品牌印象在顧客心目中根深蒂固，從而達到引導需求，促進消費的目的。所以企業要想發展，必須要建立品牌意識。
　　在企業的經營過程中，品牌是靈魂體現。如今，品牌建設逐漸成為推動企業發展的重要無形力量。一個企業擁有品牌，既證明其經濟實力和市場地位，也反映其持續發展力的大小。所以，品牌建設對于企業的發展有著決定性的作用，只有擁有了自己的品牌資產才會讓企業在眾多競爭者中立于不敗之地。
     品牌建設與人力資源建設
　　既然品牌對于企業來講一種價值，而人力資源更是企業價值創造的完整體系，本文想談談人力資源體系建設與品牌的關系問題。
　　一、知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才"贏家通吃"的時代，所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。
　　所謂"人才贏家通吃"包含兩個方面的含義：一是越是高素質、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；二是人才資源優勢越大的企業越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。
　　當一個企業具備獨立品牌價值的時候，其實就是營造了人才引進的軟環境。
　　二、員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務。企業品牌的建設其實就是人力資源管理體系建設的深刻基礎。
　　企業要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。
　　從的企業經營價值鏈的角度看，企業要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業要把客戶資源與人力資源結合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值。人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業的知識與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產品與服務方案的技能。
　　人力資源經理也是客戶經理，所謂客戶經理，就是要為企業各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案，企業向員工所提供的產品與服務主要包括：
　　1.共同愿景：通過提供共同愿景，將企業的目標與員工的期望結合在一起，滿足員工的事業發展期望。
　    2.價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統來滿足員工的多元化的需求。包括企業內部信息、知識、經驗的分享。
　　3.人力資本增值服務：通過提供持續的人力資源開發、培訓，提升員工的人力資本價值。　　
　　4.授權賦能：讓員工參與管理，授權員工自主工作，并承擔更多的責任。　　
　　5.支持與援助：通過建立支持與求助工作系統，為員工完成個人與組織發展目標提供條件。
　　三、人力資源管理的重心--知識型員工
　　國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。
　　１、知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題：
　 （1）授權賦能與人才風險管理。一方面要授權給員工，給員工一定的工作自主權，另一方面又要防范授權時所帶來的風險。一個人才可能帶給企業巨大的價值，也可能會導致整個企業的衰敗。人才的風險管理成為人力資源管理的一個新課題�！　�
　（2）企業價值要與員工成就意愿相協調。知識型員工具有很強的成就欲望與專業興趣，如何確保員工的成就欲望、專業興趣與企業的所需目標一致是一個新問題。如研發人員要面向市場把注意力集中在為企業開發適合市場需求的產品上，而不僅僅是獲得業界的支持與評價�！　�
　（3）工作模式改變，如虛擬工作團隊。知識型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業、跨職能、跨部門的，有時并不在固定的工作場所，而是通過信息、網絡組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業文明時期嚴格的等級秩序、細密的分工條件下的工作不一樣。如何進行知識型工作的設計，也是人力資源管理的新課題。    
      ２、知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗，轉向追求終身就業能力。　　
　�。�1）員工忠誠具有新的內涵。流動是必然的，關鍵在于如何建立企業與員工之間的忠誠關系�！　�
　�。�2）由于流動的加速，企業人力投資風險由誰承擔成為企業面臨的抉擇�！　�
　�。�3）流動過頻、集體跳槽給企業管理帶來危機。
　�。�、知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。
　�。�1）個體勞動成果與團隊成果如何進行確定�！　�
　�。�2）報酬與績效的相關性。知識型員工更加關注個人的貢獻與報酬之間的相關性，這就要求企業建立公正、客觀的績效考核體系�！　�
　�。�3）工作定位與角色定位。在知識創新型企業中，每個人在企業中的位置，不再是按照工業文明時代企業嚴格的等級秩序和細致的分工體系精確定位，而是按照現代數學進行模糊定位。在知識創新型企業中，傳統的工作說明書變得越來越沒有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標準、工作規范。傳統的職務說明書已經不足以清楚地確定一個人在企業中的定位問題，回答不了在知識創新型企業中需要跨部門、跨職能的團隊合作問題。
　�。�、知識型員工的能力與貢獻差異大，出現混合交替式的需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。
     （1）報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求�！　�
　 （2）知識型員工的內在需求模式是混合交替式的，使得報酬設計更為復雜。　　
　 （3）知識型員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業價值創造的成果。　　     （4）知識型員工出現了新的內在需求要素。這些要素是傳統的需求模型難以囊括的。如：利潤與信息分享需求、終身就業能力提高的需求、工作變換與流動增值的需求、個人成長與發展的需求等。
　　四、人力資源管理的核心--人力資源價值鏈管理
　　人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現及其價值的增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。
　�。薄�價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業中人力資源管理的重心要遵循2∶8規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們創造了80％的價值，而數量卻在企業中僅占20％。同時也能帶動企業其他80％的人。注重形成企業的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，同時實現企業人力資源的分層分類管理模式。　　
　�。�、價值評價問題是人力資源管理的核心問題，其內容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、企業所需要的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制�！　�
　�。�、價值分配。就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、工資、獎金、福利、股權的分配等。企業應注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發內容與手段，提高其終身就業能力。
　　五、企業與員工關系的新模式--以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系，這種關系正是企業品牌價值的體現。
　　1、以勞動契約和心理契約作為調節員工與企業之間關系的紐帶。一方面要依據市場法則確定員工與企業雙方的權力、義務關系、利益關系；另一方面又要求企業與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理。　　
　　２、企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成了"默契"，在企業和員工之間建立信任與承諾關系。要使員工實現自主管理�！　�
　�。�、企業與員工雙贏的戰略合作伙伴關系，個人與組織共同成長和發展。
　　企業品牌的建設是一個企業價值增長的過程，而這種價值增長正是企業人力資源體系建設的深刻基礎，如果企業認準這個道理，把品牌建設與人力資源體系建設作一個系統工程來建設，那么，我們相信，伴隨人的價值的增長，企業價值的增長將與之同步而行。

      品牌建設，常規的指標有知名度、美譽度、忠誠度，雇主品牌同樣如此。傳統的雇主品牌建設，靠企業自身的實力，媒體投入和關注，企業價值觀文化建設，企業不到一定的行業地位，形成不了一定的影響力，還談不上“雇主品牌”建設。而移動互聯網時代的到來，變化已經悄悄地在發生了......    
      移動互聯網時代，是創新和“屌絲”逆襲的時代。對一家企業，哪怕你還小，哪怕你還在燒錢，但是你是互聯網思維和應用的產物，是獨樹一幟的商業模式創新，巧妙的運作之下，知名度可以利用網絡一夜之間婦孺皆知。更有甚者，像小米三年前還根本沒有產品的時候，已經有數萬用戶期待著了。近期火爆的微營銷案例同樣不勝枚舉。    
移動互聯網時代，是自媒體時代，口口相傳的力量，大于數千萬上億的品牌建設投入。尤其雇主品牌的“美譽度”，不是你宣傳什么它就像什么或者是什么，鋪天蓋地的廣告和軟文，有時抵不上一個小事件的曝光，移動互聯網給企業危機公關反應的時間，已經從早年的48小時、24小時，到現在的4小時、2小時！個別案例、特殊情況有助于或者破壞雇主品牌美譽度的情況，從來沒有像今天這樣需要從企業品牌建設的高度去重視。    
      移動互聯網時代，溝通點對點，穿越無極限。員工對企業的忠誠度，除了收入，就是企業的價值觀和文化環境，企業最高層的聲音，是凝聚員工最有力的武器，今天這種最高層到最基層的溝通，已經沒有層級和組織的界限了。比如中興通訊今年在內網上開通的高管微博，高管專門就公司內部事宜與員工對話，在7萬人的企業里，除了高層調研座談，基層員工與高管對話以往是不可想象的。再比如中興通訊有一個“我行我酷”的運動健身微信群組，高層領導和基層員工一起天天曬跑步、走路、瑜伽、打球的記錄，交流心得體會并互相監督(憑上傳記錄從初入江湖到名滿天下晉級，階段性激勵)，盡管原本不是刻意要進行企業文化建設，是一位熱心員工發起的，但卻產生了比殫精竭慮策劃的文化凝聚力活動好得多的效果。    
      新時代有新時代的雇主品牌建設特征，尤其移動互聯網帶來的低成本、高效率、高效果，值得我們每一個企業研究、應用。期待得到更多分享。

    產生于上世紀 90 年代初的雇主品牌概念，目前已經成為企業與學術界非常流行的話題，但是關于國內企業應該如何具體實施雇主品牌管理尚缺乏詳細的闡述，在實踐中也存在諸多誤區。依據筆者多年為企業提供雇主品牌管理咨詢的經驗，本文將試圖對企業雇主品牌的管理實踐中的建設方法進行初步探討。

一、雇主品牌管理是對企業與目標人才之間心理契約的管理
　　雇主品牌概念的提出反映了人才主權和人才贏家通吃的知識經濟時代對人力資源管理提出的全新要求，為思考人力資源管理工作提供了新的思路。
　　進入21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代，人力資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的核心標志。如何招募、留住和激勵合適的員工從事合適的工作？如何使他們適時地采取適當的行為？如何滿足客戶的期望？所有這些歸根到底都在于如何從情感上將員工與企業聯系在一起，有了這種情感聯系，員工才會將企業視為最佳工作選擇，全力服務于企業，實現企業給客戶許下的承諾，企業也進而有能力兌現給員工的承諾。
　　這就要求人力資源管理者要扮演客戶經理的角色，具有向外部人才及內部員工推銷人力資源的產品與服務方案的技能。從這種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要站在企業目標優秀人才需求的角度，通過提供令他們滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。因此，人力資源管理工作的核心之一是如何管理企業與員工之間的關系。
　　現代社會中企業與員工間的關系是建立在契約精神之上的，包括基于經濟物質交換的“勞動契約”與基于互信和承諾的“心理契約”。要想充分發揮人力資源的優勢，除了勞動契約，更關鍵的在于對與員工間建立緊密的心理契約。心理契約是存在于員工與企業之間的隱性契約，代表了員工與企業之間的心理情感聯系。因此，雇主品牌管理的實質是對企業與員工之間心理契約的管理，體現了“以人為本”的現代人力資源管理趨勢。

圖1 雇主品牌管理的本質

　　正像一個企業的產品品牌好壞反映了企業產品與消費者的情感聯系的緊密程度，企業的雇主品牌好壞則反映了企業作為雇主與目標人才之間情感聯系的緊密程度。

二、雇主品牌管理對企業的價值
　　雇主品牌管理為企業人力資源管理工作指明了關鍵方向，可以使企業將重點放在真正關乎企業發展的事情上，即如何與哪些可能決定企業命運的優秀人才建立心理契約（情感聯系）。
　　通過雇主品牌管理，在招聘、維持和激勵優秀人才的過程中，企業可以闡明你所在的企業的價值觀和文化，即你企業代表的理念、存在的原因、企業的信仰是什么（雇主品牌內核）；其次，通過雇主品牌，企業可以闡明對優秀人才的承諾，承諾進入企業可以為優秀人才提供的獨特工作體驗（Employee Value Proposition，EVP）。因此，通過建立卓越的雇主品牌，企業可以：
　　1、幫助企業解決吸引優秀人才的問題。像產品品牌能夠吸引顧客做出購買行動一樣，卓越的雇主品牌將會使企業成為人力資源市場上的一面旗幟，吸引優秀人才前來應聘加盟，使企業成為英才濟濟的人才蓄水池。調研表明，成為最佳雇主的企業每人招募成本平均少38%，招聘周期也平均縮短27%左右。
　　2、幫助企業找到符合組織價值觀的人才。通過雇主品牌傳遞企業的價值觀與文化，雇主品牌能夠樹立獨特的形象，可以能夠更認同該企業文化的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方不適配的風險。調研表明，成為最佳雇主的企業在試用期結束后對員工的滿意度高出33%左右。
　　3、提升企業整體競爭優勢。雇主品牌決定了員工在企業中的工作滿意度、敬業度和組織承諾，從而影響企業產品和服務的質量，也就是說，企業要想滿足外部顧客的期待，就一定要首先滿足內部顧客（優秀人才）的需求。因此，雇主品牌是企業競爭優勢的基石。華信惠悅在全球的“卓越雇主調查”中發現，在網絡經濟高漲的2000年，卓越雇主的3年總體股東回報率是108%，而普通雇主的回報率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球經濟低迷的2002年，對于卓越雇主這一數字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務回報是普通雇主的整整3倍！

圖2 雇主品牌提升企業整體競爭力


三、雇主品牌管理實施步驟
（一）、雇主品牌診斷
　　要實施雇主品牌管理，首先要明確的是：企業不需要花費時間去思考自己是否擁有一個雇主品牌，雇主品牌不是憑空創造出來的，你已經擁有了一個雇主品牌。作為一個工作場所，在所有外部人才和內部員工心目中企業已經擁有了一個形象和口碑�，F在的問題是：企業與目標人才的關系（心理契約）是正向而緊密的嗎？它在幫助你錄用、留住和激勵優秀人才，并使他們進而為企業顧客提供期待的服務嗎？企業目前的雇主品牌是推動企業的發展還是阻礙企業的發展？因此，企業雇主品牌管理的第一步是對雇主品牌健康現狀進行全面檢查。

圖3 雇主品牌診斷

　　要實施雇主品牌診斷，需要從三個方面進行調研：
　　1、企業高層：企業希望展示的雇主品牌。包括企業使命、企業價值觀與文化、未來發展戰略、核心人才素質要求等。
　　2、內部員工：員工實際的體驗到的雇主品牌。包括：員工對目前的工作滿意嗎？會全力以赴工作而交付高質量的產品與服務嗎？他們認可企業、相信企業、并愿意留在企業嗎？
　　3、外部人才：外部目標人才對企業目前的看法。包括：在他們看來，企業的吸引點和不足有哪些？他們的加入意愿有多強烈？會視企業為首選工作地點嗎？他們在選擇企業時的主要考慮因素有哪些？
　　通過雇主品牌診斷，企業可以確定目前所處的品牌狀況，據此才能確定下一步的改進方向。
（二）、雇主品牌定位
　 雇主品牌定位要回答的問題包括兩個方面：
   1、雇主品牌內核——你是誰？企業的身份；
   雇主品牌內核的精髓就在于向優秀人才表明企業所重視的東西、企業的使命、以及企業價值觀。因此，雇主品牌內核是整個雇主品牌管理的出發點，它定義了企業希望與員工建立的心理契約的具體內涵。只有那些高度認同企業使命與核心價值觀的人，才能與企業建立緊密的心理契約，實現長久、穩固的共同發展。因此，企業雇主品牌內核就是企業的文化與核心價值觀，它集中體現了企業的身份。
   2、工作價值主張EVP——你承諾為優秀人才提供哪些獨特的工作體驗。
   雇主品牌EVP（Employee Value Proposition）是在雇主品牌內核基礎上，企業承諾給優秀人才的獨特工作體驗。企業必須賦予品牌一個清晰、確定的定位。雇主品牌的定位需要從企業內部到企業外部全面設計，找準雇主品牌的核心，樹立企業雇主品牌個性。雇主品牌的定位就是要解決向哪類員工提供價值、提供什么樣價值的問題，這主要是基于企業戰略的制定，更深一步說，是基于企業的價值觀和文化。雇主形象一旦確立又較難改變，因而雇主品牌的定位實質上應該以雇主品牌內核——企業的價值觀作為基礎，必須與本企業的優勢相結合，并且切實可行。比如，微軟的“天才實現影響世界夢想的自由天地”、麥肯錫的“為著名機構提供智慧的精英俱樂部”、3M 的“創新者的天堂”。這些雇主品牌的定位不但對人才具有吸引力，也符合企業的實際情況，具有可行性。
   要確定雇主品牌EVP，必須在企業雇主品牌內核基礎上，了解外部人才的需求認知和內部員工的實際體驗，發現共識，并基于可用資源采取有效措施逐步優化改進，以不斷擴大共識（期望實現的EVP）。

圖4 雇主品牌定位

（三）、雇主品牌具體實施
　　確定雇主品牌定位表明了企業希望擁有的雇主品牌，但是，如果員工實際體驗的東西與企業承諾提供的東西之間存在巨大差距的話，企業的雇主品牌承諾就會讓他們失望。因此，除非你能夠在企業與人才接觸的每一個階段去切實實現雇主品牌承諾，否則，雇主品牌就僅僅是一個管理理念而已。

圖5 基于全職業發展周期的雇主品牌實施框架

　　只有關注企業與員工接觸每一個階段的體驗，企業才能實際賦予雇主品牌以生命。這需要企業將優秀人才視為客戶，在企業-人才接觸的三個階段去落實工作價值承諾EVP。這三個階段同時也是一個人才的全職業發展周期——求職前：職業探索期、求職中：職業決擇期以及入職后：職業成長期。通過企業在各個階段實施雇主品牌各項活動，就能夠推動企業與優秀人才之間不斷加深心理契約：了解——熟悉——認同——選擇——滿意——信任——忠誠——口碑。
    1、求職前：職業探索期——招募優秀人才
　　招募環節是企業向目標人才集中展示其雇主品牌的重要途徑 , 也是企業與目標人才簽訂心理契約的過程。招聘前的宣傳以及招聘過程中對企業情況的介紹會讓應聘者對企業的特色管理風格、對待人才的態度等都有初步的了解 , 這是企業在目標人才心目中樹立雇主品牌形象的第一步。
　　這一過程首先需要開發一個雇主品牌工具包，以確保雇主品牌的一致性和持續性，確保品牌與實際工作能夠結合起來。

    文字延展：
    企業介紹（作為雇主）
    雇主品牌名稱
    雇主品牌口號

    視覺延展：
    雇主品牌標志Logo；
    宣傳材料設計原則。

    招聘指導手冊：
    對招聘人員進行指導，確保招聘人員成為企業的品牌大使。
　　在確定了雇主品牌工具包之后，企業應該重視對目標人才的營銷活動。比如通過招聘廣告、招聘會、企業網站、行業活動等，這些都能不失時機地將有關企業雇主品牌的宣傳滲透進去，以便在目標人才中建立起良好的雇主形象。
    2、求職中：職業決擇期——甄選優秀人才
　　此階段企業雇主品牌管理的重點在于：（1）讓候選人獲得良好的求職體驗，促使其對企業留下良好的印象，并最終選擇進入企業；（2）構建科學的甄選體系，促使雙方做出正確的求職決策，以確保候選人與崗位以及企業的匹配。

圖6雇主品牌與求職之旅

    3、入職后：職業發展期——培養優秀人才
　　此階段企業雇主品牌建設的重點是兌現前期對優秀人才的承諾，使員工工作滿意，對企業產生信任感，并最終打造忠誠與口碑。
（1）首先必須建立有效的溝通機制。
　　溝通是雇主與雇員之間情感關系建立的關鍵，是雙方相互了解、相互體諒的基礎。溝通還是發現問題、解決問題的有效途徑，并能夠促進思想、觀念的交流和共享，對雇主品牌定位進行持續的、富有創造性的品牌溝通，可以持續積累品牌價值并將之轉化為穩固的品牌資產。
（2）建立公平合理的績效薪酬制度。
　　績效薪酬體系是當今企業整體競爭力的重要部分，是企業尋求經營成功并且吸引人才的最有效的管理工具之一。績效管理體制是基于提高員工工作能力和績效提高的目的而設立的，科學的績效管理有助于幫助雇員及時了解自己的業績表現，提高企業整體的運作效率，同時也增強了員工對企業的信任和忠誠。良好的報酬和福利形式多樣，包括有競爭力的工資、獎金、股票、各種生活補貼等。
（3）建立完善職業發展與培訓體系。
　　企業為員工提供足夠的學習、培訓與發展機會對員工具有極大的激勵作用。 企業滿足員工發展的需求、 幫助員工成功不但可以大幅提高內部員工的滿意度, 同時也可以通過員工對企業內部美譽度的宣傳課程、閱讀資料等等, 藉此來幫助作用來影響外部目標人才對企業的認識與看法。
　　進行職業生涯規劃培訓計劃需以企業戰略目標為宗旨，并兼顧員工的真正需求。獨特完善的培訓不僅可以滿足工作需要，使員工個人目標更好地融入到企業目標中，而且可以充分發掘員工的綜合素質，激發員工學習與工作的熱情，培養員工的責任感與自信心；結合員工不同的性格和心理特征，幫助其制定職業發展規劃，這有助于更好地了解員工的優缺點、興趣愛好及理想追求，為企業將來的人才開發規劃提供有價值的信息，使員工和企業雙方都免受錯誤決定帶來的人力和財力的浪費。同時，為員工提供科學的職業咨詢，提供有效的職業發展機會，也顯示了公司對人才的關懷，增進了員工對企業的感情。
（4）實施人性化的員工關系管理。
　　企業管理員工的操作細節與對待人才的宏觀政策一樣, 對企業在內部員工中樹立良好形象、提升員工滿意度至關重要。管理中的很多小細節往往會影響到員工對其主管對乃至工作的看法, 進而影響其對雇主的滿意度。
　　企業的員工首先是一個追求自我發展和個人價值實現的個體, 然后才是一個從事某種工作、有著職業分工的職業者。人力資源管理者必須充分認識到尊重員工的必要性, 在處理與員工的關系時注重人性化管理。當員工受到了尊重, 他們自然會產生被重視、被激勵的感覺, 從而主動與管理者溝通想法、探討工作 , 心甘情愿為團隊的榮譽付出, 成為雇主品牌的忠實擁護者。
（四）、雇主品牌優化調整
　　雇主品牌是一項長期性工作，因此需要通過不斷評估發現雇主品牌建設的效果，從而不斷優化改進。根據評估結果，對雇主品牌策略以及執行做出相應的調整，將新的內涵和體驗注入其中，使其保持生命力。

一覽網絡的朋友發來郵件的時候，我正好在韓國，作為學術指導老師，帶領山東企業家代表團在三星電子交流學習。我想正好借這個機會，看看三星是怎么進行雇主品牌建設的。今年7月，韓國經濟信息網公布了最新的最佳雇主排名，三星電子再次位列第一。在韓國人眼里，這是非常正常的事情，因為一直以來，三星就被認為是年輕人最理想的就業場所。有意思的是，作為多年的最佳雇主，與美國、中國的某些公司不一樣，三星電子并不認為雇主品牌是一項專業職能工作，也不會宣揚三星在雇主品牌建設上的成就。我做了大量的文獻檢索，也和三星高管進行了一些交流，很少有“三星雇主品牌”這方面的內容。雇主品牌的核心是人才理念，三星更加在意的是：將自己的人才理念與人才實踐統一起來，持之以恒堅持下去。換句話說，在三星看來，雇主品牌理念的設計與傳播固然重要，但更加重要、極端重要的卻是理念的實踐。

在談及三星的人才理念時，曾經擔任李健熙會長的機要秘書李哲禧先生告訴我，在三星，排在第一位的核心價值觀就是“人才第一”，這是三星第一代領導人李秉哲先生50年前提出的，迄今，這一條仍然牢牢占據三星核心價值觀第一的位置。“人才第一”是什么意思呢？意思是三星是一家極端重視人才的公司，認為人才是企業創造財富最重要的元素。李哲禧先生說，三星是韓國最早從大學招聘畢業生的企業，60、70年代，大學生就業場所不是政府就是銀行，要么就是國有大企業，沒有人去私人企業的。三星給出的工資比政府、銀行給的要高很多，每年吸引了大量優秀畢業生進入三星，為三星越來越多、越來愈大的諸多下屬企業儲備人才（類似于美國的管理培訓生制度）。三星重視人才到什么程度呢？1983年，三星當年進入半導體的時候，聘請了大量日本的“禮拜天工程師”，即星期六晚上飛到首爾，第二天在三星工作，星期天飛晚上再回日本。三星給出的待遇非常優厚，在日本半導體工程師圈子里影響巨大；同時，為了趕上世界最新技術進展，三星在美國硅谷聘請工程師，開出的薪酬水平是當時三星半導體公司總經理的3-5倍。1994年，為了打開國際市場，三星建立了“區域專家制度”，為國際化戰略輸送人才。所謂區域專家制度就是選派最優秀的人才，完全脫產，到目的國進行為期一年半的體驗，學習語言，了解當地文化、風土人情、政治經濟情況，目的就是為了培養“本地通“——將來能夠完全融入當地的人才。三星在這項制度上要花多少錢呢？每位專家每年花費5萬美元！目前已經培養面向各國的“區域專家”3000多人，三星國際化比其他同行要成功得多，這項制度功不可沒。這樣，在韓國、在日本、在美國、在中國，在這些三星目標人才所在地，也就是“人才目標市場”，三星獲得了“只要是人才，三星一定舍得花錢”的名聲。這是三星雇主品牌內涵的第一維度。

第二維度是什么呢？我總結一句話，叫做“只要是人才，三星絕不放過”。 三星人力開發院高仁洙先生給我舉了個例子，三星新經營的時候，李健熙交給高仁洙一個任務，每年要從國際上找到50個S級的人才，什么是S級，就是超級人才，能解決重大問題的人才。有一次為了去美國見一個人才，由于沒有班機，他包了一架飛機飛過去。他敢這么做，是因為知道老板絕對會同意。曾經擔任三星秘書室長（三星的二把手，僅次于會長）的玄明官告訴我，買東西貴了，李健熙會長可能會原諒你，但是人才沒守住，一定會被罵死。有一次，玄明官花了很多錢把三星肥料拍買了回來，他覺得買貴了，覺得很抱歉，但李健熙會長并沒有指責他，反而安慰他。沒過幾天，他所負責的新羅飯店30個廚師、服務骨干被希爾頓挖走了，卻被老板一頓猛批，因為三星一直非常重視人才，這件事情被認為是不應該有的。還有一年，三星電子總裁被現代汽車挖走，李健熙不依不饒，一直找到總統，把人又要了回來，才算完事。三星又獲得的一個名聲：在人才上“很較真兒”。

第三個維度就是“只要是人才，在三星一定有機會”。玄明官先生在談到這一點時，現身說法，他介紹說：1993年三星啟動新經營的時候，李健熙撤換了原來抵觸改革的秘書室長，任命他為新的秘書室長。玄明官當時進入三星才5年，屬于那種“半路出家”的三星人，即從外部引進的成熟人才，在三星沒有人脈、沒有根基，選擇玄明官，相當于宣告“任人唯賢”。要知道在當時的韓國，組織內部講究鄉緣、親緣、學緣，或者早年共事緣，形成一條條的派系，各派系提拔的都是“自己人”。三星打破傳統，把機會只給能干的人。并且，從此后形成規定，任何人的籍貫、畢業學校不予公開，絕不允許在公司內部搞同學會、同鄉會之類，嚴禁詢問學歷與地域關系（避免學緣、親緣、鄉緣對用人的影響）。2002年，三十出頭的金炳國被提拔為三星電子副社長，負責全球營銷與品牌，金炳國99年才進三星，提拔金炳國而不是其他人，是因為他提出并力推的“三星統一品牌策略”前兩年獲得巨大成功，三星從此走上高端品牌建設之路，成為全球頂尖品牌。通過一次次的用人實踐，三星向企業內外宣示了“用人只看能力，不看關系”的雇主品牌內涵。

第四就是“多元復合人才是三星最需要的人才”。1993年，三星新經營提出“復合化”戰略。復合化指的是產業之間的融合、產品之間的融合，把不同性質的東西融合在一起，會創造出嶄新的事物，以前攝像機、錄音機、照相機、電視，都是不同的設備，現在一臺智能手機把這些全部融合了，這就是復合化。20年前，李健熙就看到了這個趨勢，因此，要求三星人才也要“復合化”，學科技的要懂得人文，學人文的要懂得科技，三星明確提出三星人才要有“精通多元的專業能力”、“混種的能力最強”。1995年，三星建立“技術精英管理碩士制度”，即面向復合化戰略，選派富有潛質的理工科人才，與海外知名大學合作，培養管理碩士，即T型人才——既懂技術又懂經營的人才。

       首先感謝一覽網絡的誠摯邀請。很榮幸作為特邀行家來參與本次雇主品牌高峰論壇，這是一次難得的人力資源業內行業精英的網絡大聚會，同時也是與正致力于打造最佳雇主的企業的直接對話，希望通過一覽職業社區大家可以碰撞出更多的思想火花。
　　大家都知道“社交化媒體”是在IT互聯網領域上的一個火熱話題，而“雇主品牌”在人力資源領域同樣是一個火熱的議題，并且隨著更多的個人以及企業的關注，這兩者愈發熾熱！我本人曾先后在金蝶軟件（00268.HK）、A8音樂集團（00800.HK）從事人力資源管理工作十多年，IT互聯網行業的工作背景以及人力資源職業的專業經驗，使我長期在關注二者在某些方面的融合，并嘗試著創新。
　　在這里我將和大家一起就“社交化媒體如何助力打造雇主品牌”這個融合話題展開討論，一起交流分享，拋磚引玉，希望能夠給大家一些啟發；

如何理解雇主品牌？
　　雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式，表明企業是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。雇主品牌將雇員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立雇主品牌是推銷一種關系，是企業為雇員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益，它的目標市場鎖定于企業發展需要的人才。
　　上面這段話援引自百度百科，有點長，也有點抽象，不過這里有四個關鍵詞值得注意：情感關系、雇主形象、知名度、美譽度。
　　這里先說說“知名度”和“美譽度”。這兩個詞更多的時候是和企業品牌或者產品品牌聯系在一起的。那么企業品牌、產品品牌、雇主品牌又有什么區別與聯系呢？簡單點說就是企業品牌包括雇主品牌和產品品牌，產品品牌針對的是群體是目標消費者，雇主品牌針對的群體是企業的目標人才，企業品牌針對的群體是包括消費者、雇員、股東和社會公眾等在內的廣泛受眾。例如對于淘寶網來說，淘寶就是企業品牌，而直通車就是產品品牌。
　　再說說“雇主形象”和“情感關系”。“雇主形象”更多的是雇主在受雇者心目中的評價和感知，這是這一個很主觀的判斷。同樣雇主和雇員以及潛在雇員之間的這種“情感關系”，也是一個很主觀的感受。既然是主觀的感受，更多的也就是來自于雇員、以及潛在雇員的主觀上的情感判斷。
　　關于“情感關系”，網絡上曾經有一篇《聯想不是家》的文章，感興趣的話，可以去搜索了解一下，從某種意義上來說，這篇文章最直接透露出的就是雇主與雇員之前那種微妙的情感關系！
　　對于雇主品牌，個人的簡單理解是：雇主與雇員以及潛在雇員之間建立的主觀的情感認知和判斷以及由此產生的一種情感關系！
　　品牌是感性的，既然是主觀的認知，主觀的判斷，而且是一種“情感關系”，這就為雇主企業打造甚至改變在雇員以及潛在雇員心目中的品牌形象提供了可能，而社會化的媒體更是加速了這種可能！
 　　
 如何利用社交媒體打造雇主品牌
　　大家都知道，社會化媒體其實是一個廣泛的概念，而且社會化媒體的平臺也比較多，這里選擇幾個主流的平臺，結合雇主品牌，來和大家一起談論一些案例：
　　QQ認證空間：
　　在騰訊QQ發展過程中，已經很難估量QQ空間所起到的作用，QQ空間在相當程度上助力了QQ的強大。在中國，還沒有哪個社區類產品有如此龐大的注冊用戶量，以及活躍用戶量。不僅如此，QQ還擁有強大的帳號體系，以及在這個帳號體系背后的強大的關系鏈。QQ一般是基于朋友之間的一個強關系鏈之間的溝通交流，其基礎是熟人社交，QQ空間更是如此。
　　當然對一個企業來說——無論是中小企業，還是大型企業——都不太可能弄個QQ個人空間來宣傳公司，以及與粉絲互動，其實QQ空間項目組很早之前就推出過一個產品：QQ認證空間。
　　QQ認證空間是經過騰訊官方認證的，針對知名品牌、機構、電子商務、應用商、網站媒體、名人等推出的擁有專屬功能的一個社交平臺，是騰訊商業化的一個產品，有QQ龐大的用戶群體以及騰訊的數據支持，不難想象QQ認證空間價值非同一般。
　　QQ認證空間申請地址為：http://page.opensns.qq.com/apply.html ，感興趣的朋友可以去體驗一下，這是一個很棒的產品，最重要的它也是一個免費的產品。
　　人人網認證主頁：
　　公共主頁是公眾人物、媒體機構、企業品牌與人人網好友的溝通平臺，除了具備個人主頁的所有功能外，還具備了個性化展示、數據分析平臺等特殊功能。
　　人人網的這個認證主頁和QQ的認證空間，大同小異，有很多類似之處，比如他們都是基于真實的好友關系，都有很強的互動性；
　　人人網認證主頁申請地址：http://page.renren.com/ ，同樣感興趣的朋友可以去體驗一下，同樣是一個不錯的免費產品。
　　新浪微博：
　　這里所說的微博當然不是個人認證微博，而是機構認證微博，具體說應該是企業官方認證微博。企業官方認證的范圍包括產品、客服、招聘等等，也是比較廣泛，這里主要談關于招聘的。
　　新浪微博經過4年多的快速發展，用戶量已經超過5億，且在認證體系這塊做的已經比較成熟了，在加之之前“打擊網絡謠傳”事件，使其在認證上更加嚴謹而且從某種程度上更有權威，而且所有的認證過程都是免費的，感興趣的朋友可通過以下鏈接來體驗一下：http://verified.weibo.com/verify/orgapply。
　　下面以兩個案例，大家一起來看看他們是如何通過微博來打造雇主品牌：
　　案例一：嘉士伯中國招聘 （http://weibo.com/3708599284）
　　愛喝啤酒的朋友一定知道嘉士伯，他是全球領先的啤酒集團之一，于1847創立，現總部位于丹麥哥本哈根。今天，嘉士伯集團全球雇員超過4萬，產品遠銷至全球150多個不同國家和地區。
　　大家首先來看一下，嘉士伯中國招聘官方微博的首頁:

      有幾個元素特別突出：嘉士伯的啤酒色、單獨設計的有招聘意味的背景模版，這些都對嘉士伯的潛在雇員以及關注者在視覺和直覺上構成一定的沖擊，從而在第一印象上給他們傳遞這種職業、激情等等韻味。
　　把最具吸引力的放在最明顯的位置，在焦點區，突出的是2014嘉士伯中國管理培訓生項目“嘉士伯未來領袖”申請頁面，并且突出“精心設計的輪崗、多元的職業發展、完善的培訓計劃”，作為一個應屆畢業生，你是不是已經心動了？
　　除了焦點圖，嘉士伯中國招聘也很好運用了視頻來全方位、立體化地做展示，這對潛在雇員能夠能夠形成更直觀的感覺，以及更深入的了解嘉士伯。
　　嘉士伯中國招聘官方微博在微博內容的設計上，有特定的話題規劃：
       大揭秘！畢業找工作？盡在#嘉士伯中國2014校園招聘#；
       求職無門？鎖定#嘉入我們#社招入口；
       想掌握嘉士伯一手訊息？關注#嘉有喜事#；
       想深入了解嘉士伯？閱讀#嘉事博覽#；
       對員工生活充滿好奇？一探#嘉人有約#；
       情緒低落？快看#嘉言善行#。
       潛在雇員們可以通過相應的話題，對嘉士伯中國進行全面立體的了解，有需要的時候可以與官微進行互動，提出自己的相關問題，最重要的是對潛在雇員來說，官微的內容不在是只能在企業官網上看到的冷冰冰的很官方話的對公司的介紹，而是更像一個人，可以近距離的接觸，觀察，交流，互動，這對潛在雇員在對雇主的潛在體驗認知上會大大的提高這種好感；

　　案例二、IBM全球服務執行中心人才與招聘 http://weibo.com/ibmgdc

　　其官網內容這更多的是通過企業活動以及團隊展示的形式來傳播自己的雇主理念。除了在專門設計的背景模版、焦點圖、視頻等功能外，IBM全球服務執行中心人才與招聘結合自己的情況，使用了新浪微博的增值服務產品，比如投票調研以及企業招聘通，通過這樣技術性的產品，大大提高其官微運營的效率，從而進一步促進雇主品牌的打造。
       騰訊微信：
　　和新浪微博一樣，這里說的騰訊微信，不是指的個人微信，而是微信公眾平臺。微信公眾平臺上線1年多以來，也經過了多次調整和完善，現在也已經比較成熟了。目前微信用戶量已經超過6億，面對如此龐大且高效的工具，我們怎么能置之不理？
　　感興趣的朋友可以通過https://mp.weixin.qq.com/ 注冊微信公眾平臺，申請開通微信公眾帳號。當然，微信公眾賬號也分為政府、媒體、企業、其他組織或個人等范圍的。

　　下面以微信公眾帳號為：徐工集團雇主品牌（或者xcmg_campus） 作為案例來與大家展開交流探討：
       徐工集團簡介：
       成立于1989年3月，成立24年來始終保持中國工程機械行業排頭兵地位，目前位居世界工程機械行業第5位，中國500強企業第119位，中國制造業百強第44位，中國機械工業百強第2位，是中國工程機械行業規模最大、產品品種與系列最齊全、最具競爭力和影響力的大型企業集團。（http://www.xcmg.com/zh-cn/）
       徐工集團雇主品牌微信公眾號截圖：

　　通過這幾個截圖大家發現，公眾號的界面底部的自定義菜單有三個欄目：校園招聘、社會招聘、旗下公司；這三個欄目分別的內容：
　　校園招聘：校園行程、招聘職位、招聘專業、微電影、面試結果查詢
　　社會招聘：急招職位
　　旗下公司：各公司簡介、徐工生活、下載徐工APP
       這些二級欄目中的校園行程、招聘職位、招聘專業、急招職位、面試結果查詢等功能，不僅極大地提高了雇主招聘的效率，同時也方便了潛在雇員的應聘以及相關信息查詢，更重要的是通過校園招聘、社會招聘各個環節都在提升雇主形象，增強雇主品牌。
       越來越多的職場人或準職場人，在選擇職業或者在做職業規劃的時候，對于雇主的選擇，已經不僅僅是考慮待遇福利，更多的是考察職位、公司是否符合自己的發展等等。所以，通過各公司簡介，了解公司的架構；通過徐工生活，進一步明白未來自己可能的生活狀態……所有這些對潛在雇員來說，都是越來越受關注的地方。這些也是打造雇主形象，創建雇主品牌不可或缺的細節。
　　隨著視頻制作技術門檻的降低以及錄制工具的普及，短視頻、微電影，大量興起。二級欄目中的微電影，通過一個畢業即失戀的女孩，進入徐工，通過努力，在收獲事情的同時又獲得愛情的勵志故事，來詮釋徐工作為一個雇主，如何在生活上幫助雇員，在工作歷練雇員，助推雇員的個人成功，從而促進徐工的成功！
　　通過視頻手段，將“徐工，徐工，祝您成功”這句口號全方位立體豐富的展現到潛在雇員的面前，尤其是準畢業生，看到這個視頻，就像看到未來的自己，這無疑為雇主品牌注入了強大的吸引力！
　　隨著90后新生群體大量進入職場，他們作為數字時代的原生居民，他們對互聯網的認知以及應用程度，是你我無法想象。這也從一個側面提醒企業，打造雇主品牌從互聯網開始。
在互聯網上，無論是社會化媒體，還是微視頻，APP等等，都將是打造最佳雇主品牌的強有力武器。當然，隨著互聯網普及以及技術的成熟，移動互聯網新手段的興起，企業一定不能寄希望于“一招鮮”的思路來打造雇主品牌，而更多的應該考慮結合自身企業的實際情況，運用多種手段，練就一雙屬于自己的雇主品牌組合拳！

補充說明兩點：
　　其一，我之所以強調，這些產品的免費性，主要是想告訴大家，打造雇主品牌不是大公司的專利，不是只有大公司才有財力去打造，中小企業只要善用這些免費平臺同樣可以打造最佳雇主。比如徐工APP，其實是用簡網APP工場這個工具來制作的，同樣是免費的，3分鐘創建自己的APP，在移動互聯網上就有你的雇主品牌一席之地；正如，微信公眾平臺的口號：再小的個體，也有自己的品牌。何況雇主呢?
　　其二，本文沒有太多的理論分析，更多的是作為一個觀察者來舉出案例，因為確切的說還沒有哪家企業真正談得上最佳雇主，所以我希望能以一個觀察者的角度，給廣大的雇主啟發一點思路，達到拋磚引玉的目的即可，歡迎大家就自己對雇主品牌的所思所想以及實踐等等通過一覽職業社區的本次活動分享給我以及其他的朋友們，謝謝！