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層次分析法與模煳評(píng)價(jià)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

層次分析法與模煳評(píng)價(jià)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

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簡(jiǎn)介:

如何從眾多的應(yīng)聘者中甄選出適合于本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。 目前用人單位在招聘員工時(shí), 通常只是對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的考察。因受各種主客觀因素的影響, 對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)難免有失公正。 文章以某大型企業(yè)高層次人才的勝任力模型為例, 設(shè)計(jì)了在招聘過(guò)程中甄選應(yīng)聘者的指標(biāo)體系, 在評(píng)估方法上, 采取定性與定量相結(jié)合的方法, 運(yùn)用層次分析法 ( AHP)確定了指標(biāo)權(quán)重系數(shù), 針對(duì)甄選指標(biāo)的模糊性, 建立了評(píng)估的模糊綜合評(píng)價(jià)模型, 并進(jìn)行了應(yīng)用實(shí)例評(píng)估。結(jié)果表明, 所建立的應(yīng)聘者甄選評(píng)估體

[展開(kāi)]
 

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