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    “獎和勵是不同的概念.阿里信奉給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵).獎金不是福利,不可能人人都有,也絕不可能大家都一樣.獎金是靠努力掙出來的,是需要超越公司對你的期待才能獲得.當然對那些努力了但沒有結果的同事,我們會給以鼓掌激勵.我們鼓勵創新嘗試,我們欣賞有價值的失敗,但我們獎勵堅持拿到結果的努力”.（馬云2013年給淘寶全體員工的一封郵件）

    一年到頭，要發年終獎，老板和HRM都很郁悶：“總額發多少合適？每個人發多少公平？依據什么發？和哪些要素掛鉤”，從企業經營角度，套用馬云的話 “超越公司對你的期待才會獲得獎”，年終獎的公式可以這么計算：

    員工實際年終獎=獎金基數×年度KPI考核系數×在崗時間+特殊貢獻獎

獎金基數

    不建議采取按部門切蛋糕，然后再給員工切蛋糕方式，因為很難做到相對公平，而且過程也不公開，特別是當本年獎金數少于上一年時，員工的滿意度會急劇下降。

    獎金基數最好和員工月工資基數、公司凈利潤指標（有些公司將銷售收入和凈利潤共同掛鉤）掛鉤，員工月工資基數好理解，公司凈利潤指標要提前設計好，達到多少可以發相當月一個月工資的獎金，多少可以發二個月，多少可以三個月... ...

    建立公司經營成果和員工年度獎金掛鉤機制，公司整體業績好，大家利益均沾；公司整體業績不好，少拿獎金甚至沒有。

年度KPI考核系數

    基數確定了，每個人是否可以全額發，還需要看個人的績效考核結果，考核以年度計劃和工作重點實際完成為主要內容，按照A（優秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）進行打分，根據考核結果計算系數。

    參考IBM的做法，經理級考核結果要與下屬結果掛鉤，比如經理被評為A，員工A+B的比例可以在40-50%；而如果經理被評為C，那么員工不能有A，最好為B。

在崗時間

    對于年中入職或者中間調崗的人員是否有獎金的問題，解決的最好辦法是用本年度在崗時間進行計算，即本年度在崗月數/12，如果來公司8個月，那個按照8/12=2/3進行發放。

特殊貢獻獎

    對于帶來特殊價值的員工，要采取單項獎金方式進行激勵。比如某地產公司獎給銷售第一名“500萬”特殊獎金，從對員工本人激勵效果而言不言而喻，而更多的意義在于傳遞一種思想，特別是在在整體房地產調控下的樓市銷售不景氣背景下。