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    隨著國家經濟的快速發展，泵閥市場需求逐年增長，同時也是人才稀缺，由于普遍中小企業較多，多數為家族式企業，任人唯親的家族式管理很排斥空降兵，企業又不愿意投入人才的培養等，造成許多優秀人才的流失。某些產業集中地區出現了人才供不應求的“人才荒”現象，這也讓許多企業困惑。高薪聘請的人才留不住，內部晉升，現有的人才又滿足不了公司快速發展的需求�？烧孀屍髽I頭痛呀。

    泵閥英才網高級招聘顧問李英就目前現狀采訪了某泵業公司的工程師趙工。他是80后，在身上卻沒有看到所謂80后的缺點，在一家單位兢兢業業工作將近8年，由于個人能力出眾，在工作期間曾多次有人出高薪挖墻角，最近有一個老總愿意出公司的30%的股份邀請他加盟，他都不為動容， 他跟我說，不想走，現在的公司企業文化很好，而且他師傅是他的良師益友，愿意把他知道的都教給他，同時更重要的就是企業愿意培養他，為他提供各種包括國外的學習機會。他看到國外的泵產品，讓他鎮驚了，他說他現在很擔憂，擔憂什么呢？感覺自己的知識太少，他清清楚楚的知道，國外的技術水平遠遠超出國內水平，甚至有些泵產品，國內的研發人員競然都沒有見過。他要加快學習的步伐。

    可見，留住人才，不是去苦苦哀求挽留，而是靠企業自身的魄力。并不是所有人才都喜歡跳槽，當然不能排除人才的某些自身原因，重要的是企業能否為員工提供一個好的發展空間和提升的平臺。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。這也是頂級人才張工愿意留在原單位重要的原因之一，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯�？梢姡瑢T工的培訓是多么重要。有些企業因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。世界泵業巨頭蘇爾壽泵、KSB、國內無錫智能、神通閥門、紐威閥門等知名企業就非�？粗貙T工進行培訓，因為投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。